• Conheça nosso jeito de fazer contabilidade

    Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Vestibulum sit amet maximus nisl. Aliquam eu metus elit. Suspendisse euismod efficitur augue sit amet varius. Nam euismod consectetur dolor et pellentesque. Ut scelerisque auctor nisl ac lacinia. Sed dictum tincidunt nunc, et rhoncus elit

    Entenda como fazemos...

Notícia

Como transformar o processo de contratação de profissionais de tecnologia

A maioria das startups, até recentemente, tinha o hábito de crescer seu time de maneira desordenada, o que pode ser um risco para a cultura de empresas em construção.

Autor: Antonio RanielFonte: 0 autor

A maioria das startups, até recentemente, tinha o hábito de crescer seu time de maneira desordenada, o que pode ser um risco para a cultura de empresas em construção. Para adotar um modelo de contratação mais sustentável, é preciso colocar o RH como aliado estratégico do Business, tornando possível compor o quadro por profissionais generalistas e especialistas, além de buscar pessoas em diferentes momentos da carreira, para que haja maior diversidade no time.

Ao abolir a necessidade de diploma superior na área, é possível agregar valor ao time, pois as formações podem não ser o centro de atuação desses profissionais. Além disso, no processo de contratação, é interessante sair do óbvio das ferramentas mais famosas do mercado para encontrar bons profissionais e apostar na busca através do Github, Discord e Twitter, evitando a possibilidade de perder profissionais apenas pela falta de uma palavra-chave no currículo. É válido também, observar através do Linkedin, profissionais que passaram por Layoff em outras startups.

Abordagem transparente

Outra parte importante é a transparência na jornada do candidato, dar feedbacks em cada etapa, além de manter um contato mais próximo com os selecionados para as etapas finais, o que pode evitar a baixa aderência. A honestidade também deve ser sobre o momento da empresa e quais as expectativas em relação ao cargo/função, não ocultar os pontos que a empresa está trabalhando em sua cultura para garantir um time de alta performance, além de um espaço seguro e acolhedor.

Um dos pontos positivos dessa abordagem é que os candidatos mantêm contato com o time e demonstrar querer entrar em uma empresa que está construindo algo a várias mãos, podendo perceber que a empresa trabalha de forma diferente a jornada do colaborador. O resultado é o preenchimento de posições mais concorridas em tempo recorde, como seniores em Tech, em linguagens e frameworks, em que há escassez no mercado, como Flutter.

Oportunidade de desenvolvimento

É importante dar oportunidade para profissionais juniores, que estão começando no mercado de trabalho, oferecer trilhas de aprendizado e ajudar no desenvolvimento de hard e soft skills. No Brasil há pouca mão de obra sênior disponível, mesmo com o mercado de tecnologia aquecido, as trilhas ajudam a formar os profissionais que a empresa precisa - tanto em habilidades quanto em cultura.

Outra possibilidade é, ao abrir o leque e não impor barreiras geográficas para contratações, sair do eixo centro-sul e ampliar até regiões como o Nordeste, onde existem talentos com ótimos currículos, inclusive polos tecnológicos, como na cidade de Quixadá, no Ceará.

É fundamental buscar o perfil de novos profissionais identificando se os valores e cultura que estão sendo criados na empresa são compartilhados pelo candidato, por exemplo: se a pessoa gosta de estudar, aprender novas habilidades e compartilhar conhecimento.

É importante observar que o padrão de talentos é o conjunto dos comportamentos, sentimentos e pensamentos que é desejável que os colaboradores tenham e amadureçam ao longo do tempo, padrão que deve ser avaliado desde o processo seletivo.

Soft skills versus hard skills

Dependendo do nível em que o profissional está, valorizar mais as soft skills do que seus conhecimentos técnicos, é garantir um espaço para a empresa treiná-lo ao longo do tempo. De um profissional sênior, a expectativa é que seu domínio técnico seja alto. No entanto, quando há uma defasagem nas soft skills que impedem essa pessoa de dar o próximo passo na carreira dentro da área de tecnologia, deve ser algo que também já tenha sido mapeado e que a organização seja capaz de desenvolver desde o primeiro dia.

O mercado ainda está bem disputado por profissionais sêniores, em especial os que passaram por layoffs recentemente, e percebe-se que um bom número está desiludido com o ambiente de startups que prometem muito e entregam pouco valor ao colaborador. Oferecer tobogãs, videogame e cupons de desconto no escritório não é suficiente. Na verdade, nunca foi.

Mesmo que não tenha como competir com big techs, é possível oferecer um diferencial para os colaboradores com pilares da cultura, trilhas de aprendizado nas quais o profissional recebe suporte para se desenvolver dentro e fora do trabalho. Além disso, ele tem a oportunidade de construir plano de vida, pois a média de 1 ano do profissional na startup não constitui um plano de carreira. Oferecer também um ambiente em que seniores podem experimentar novas tecnologias, reciclar conhecimentos e se desafiar - sempre aliado a salários atraentes - e propiciar autonomia faz com que compense a médio e longo prazo.

De forma resumida, a grande sacada quando falamos sobre o processo de contratação, principalmente para startups e para áreas tecnológicas, é ter um processo vivo, que possa estar sempre passando por melhorias. O segredo está na inovação e no processo artesanal de busca e triagem que o profissional de RH precisa ter, tanto na hora de encontrar, quanto de reter talentos.