A maioria das startups, até recentemente, tinha o hábito de crescer seu time de maneira desordenada, o que pode ser um risco para a cultura de empresas em construção. Para adotar um modelo de contratação mais sustentável, é preciso colocar o RH como aliado estratégico do Business, tornando possível compor o quadro por profissionais generalistas e especialistas, além de buscar pessoas em diferentes momentos da carreira, para que haja maior diversidade no time.

Ao abolir a necessidade de diploma superior na área, é possível agregar valor ao time, pois as formações podem não ser o centro de atuação desses profissionais. Além disso, no processo de contratação, é interessante sair do óbvio das ferramentas mais famosas do mercado para encontrar bons profissionais e apostar na busca através do Github, Discord e Twitter, evitando a possibilidade de perder profissionais apenas pela falta de uma palavra-chave no currículo. É válido também, observar através do Linkedin, profissionais que passaram por Layoff em outras startups.

Abordagem transparente

Outra parte importante é a transparência na jornada do candidato, dar feedbacks em cada etapa, além de manter um contato mais próximo com os selecionados para as etapas finais, o que pode evitar a baixa aderência. A honestidade também deve ser sobre o momento da empresa e quais as expectativas em relação ao cargo/função, não ocultar os pontos que a empresa está trabalhando em sua cultura para garantir um time de alta performance, além de um espaço seguro e acolhedor.

Um dos pontos positivos dessa abordagem é que os candidatos mantêm contato com o time e demonstrar querer entrar em uma empresa que está construindo algo a várias mãos, podendo perceber que a empresa trabalha de forma diferente a jornada do colaborador. O resultado é o preenchimento de posições mais concorridas em tempo recorde, como seniores em Tech, em linguagens e frameworks, em que há escassez no mercado, como Flutter.

Oportunidade de desenvolvimento

É importante dar oportunidade para profissionais juniores, que estão começando no mercado de trabalho, oferecer trilhas de aprendizado e ajudar no desenvolvimento de hard e soft skills. No Brasil há pouca mão de obra sênior disponível, mesmo com o mercado de tecnologia aquecido, as trilhas ajudam a formar os profissionais que a empresa precisa – tanto em habilidades quanto em cultura.

Outra possibilidade é, ao abrir o leque e não impor barreiras geográficas para contratações, sair do eixo centro-sul e ampliar até regiões como o Nordeste, onde existem talentos com ótimos currículos, inclusive polos tecnológicos, como na cidade de Quixadá, no Ceará.

É fundamental buscar o perfil de novos profissionais identificando se os valores e cultura que estão sendo criados na empresa são compartilhados pelo candidato, por exemplo: se a pessoa gosta de estudar, aprender novas habilidades e compartilhar conhecimento.

É importante observar que o padrão de talentos é o conjunto dos comportamentos, sentimentos e pensamentos que é desejável que os colaboradores tenham e amadureçam ao longo do tempo, padrão que deve ser avaliado desde o processo seletivo.

Soft skills versus hard skills

Dependendo do nível em que o profissional está, valorizar mais as soft skills do que seus conhecimentos técnicos, é garantir um espaço para a empresa treiná-lo ao longo do tempo. De um profissional sênior, a expectativa é que seu domínio técnico seja alto. No entanto, quando há uma defasagem nas soft skills que impedem essa pessoa de dar o próximo passo na carreira dentro da área de tecnologia, deve ser algo que também já tenha sido mapeado e que a organização seja capaz de desenvolver desde o primeiro dia.

O mercado ainda está bem disputado por profissionais sêniores, em especial os que passaram por layoffs recentemente, e percebe-se que um bom número está desiludido com o ambiente de startups que prometem muito e entregam pouco valor ao colaborador. Oferecer tobogãs, videogame e cupons de desconto no escritório não é suficiente. Na verdade, nunca foi.

Mesmo que não tenha como competir com big techs, é possível oferecer um diferencial para os colaboradores com pilares da cultura, trilhas de aprendizado nas quais o profissional recebe suporte para se desenvolver dentro e fora do trabalho. Além disso, ele tem a oportunidade de construir plano de vida, pois a média de 1 ano do profissional na startup não constitui um plano de carreira. Oferecer também um ambiente em que seniores podem experimentar novas tecnologias, reciclar conhecimentos e se desafiar – sempre aliado a salários atraentes – e propiciar autonomia faz com que compense a médio e longo prazo.

De forma resumida, a grande sacada quando falamos sobre o processo de contratação, principalmente para startups e para áreas tecnológicas, é ter um processo vivo, que possa estar sempre passando por melhorias. O segredo está na inovação e no processo artesanal de busca e triagem que o profissional de RH precisa ter, tanto na hora de encontrar, quanto de reter talentos.